門禁記錄≠考勤記錄

金浩公司向持新加坡國籍的韓某發出來《深圳工作的建議》，該工作建議第六條約定：「月薪酬 2、2 萬元，包括稅后的基本工資 1、6 萬元、住房補貼 4000 元、交通補助 2000 元，隨工資一起支付，其他所有業務出差憑單據報銷。」同年 5 月，韓某入職，金浩公司亦為韓某辦理了外籍人員來深就業證，有效期限為 2013 年 5月 1 日至 2014 年 4 月 30 日。同年 9 月 28 日，金浩公司向提出離職申請的韓某發送電子郵件，該郵件記載：「公司鑒于你的辭職書，明確以下此事細節和可操作的要求。1、時間：公司某專案的裝修工程，建筑承包商允諾 10 月中旬完工 (15 日 )，希望你能工作至工程結束；……」。同年 11 月 1 日，離開公司的韓某申請勞動仲裁，要求金浩公司支付2013 年 9 月 1 日至 10 月 8 日的工資和已遞交的業務報銷款 28285 元。金浩公司訴稱：韓某自 2013 年 9 月 28 日起韓某就未再來公司工作；通過電子郵件的交談不可採信；門禁卡查詢資料反映，證明韓某進入公司大廈的最后時間是 2013 年 9 月 28 日 23 時 40 分；在公司 9 月、10月考勤表中顯示，韓某在 9 月 29 日至 30 日為曠工。

門禁卡是否是兼顧考勤功能？

該案是一起典型的因對出勤時間存在爭議而引發的工資勞動爭議案件。

對出勤時間的確定，直接關系到勞動者的工資收入的計算和多寡，但這個環節往往被用人單位所忽視，主要表現在考勤制度不完善，考勤紀錄不完整，以及沒有勞動者的簽名確認等，導致在發生紛爭時使用人單位處于不利境地。很多用人單位存在與本案的金浩公司一樣的情況，都設有門禁系統，需刷卡進入工作場所。

在本案中，金浩公司試圖以門禁刷卡來證明韓某在 2010 年 9 月 28日后沒有出勤，但對門禁刷卡紀錄是否可以等同于考勤紀錄在其規章制度中沒有進行規定，不能逕行認定為等同于出勤紀錄。

根據大陸《勞動爭議調解仲裁法》第六條規定：「發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。」

包括出勤紀錄、工資臺賬在內的資料由于其均掌握在用人單位手中，因此，法律規定該類證據的提供屬于用人單位一方的義務，如果用人單位不提供或提供的證據存在明顯瑕疵，則將承擔不利的法律后果。即：是否出勤的情況應有金浩公司提供證據證實，這裡的證據包括書面證據、也包括電子證據、錄像錄影等視聽資料以及證人證言等。